Competencia para la transición ecológica: concepto y tratamiento normativo

1. Competencias para la transición ecológica: marco normativo básico y definición.

A modo de aclaración previa, cabe comenzar señalando que, dada la brevedad que requiere el presente artículo y considerando el foro en el que se inserta, huelga realizar cualquier amago de introducción o contextualización de lo que se entiende por transición ecológica. Incluso puede prescindirse del discurso en torno a por qué esa transición debe ser justa. Y así, entrar directamente a presentar el lugar que se le ha reservado, especialmente desde el plano jurídico, a la educación, a la formación y, en particular, a la formación en el trabajo.

Sin ánimo de remontarnos a los orígenes del movimiento a favor de la sostenibilidad medioambiental, puede subrayarse que de los tres pilares del Marco Estratégico de Energía y Clima (Ley 7/2021, de 20 de mayo, de cambio climático y transición energética; Plan Nacional Integrado de Energía y Clima 2021-2030; y la Estrategia de Transición Justa) es esta última la que -de conformidad con su regulación básica, recogida en el artículo 27 de la citada Ley- contiene, entre otros aspectos estrechamente vinculados, las líneas maestras que debe seguir la política de empleo y formación ocupacional para la transición justa.

Desde luego, si nos referimos a competencias humanas y profesionales para transitar hacia un mundo más sostenible, no podemos descuidar la educación (Requena Montes, 2020: 29 y 61-62), a la que dedica la referida Ley los dos primeros apartados del artículo 35, según el cual se debe promover “la implicación de la sociedad española en las respuestas frente al cambio climático” actuando, principalmente, sobre las tres principales dimensiones de la competencia: a) el conocimiento sobre la materia y sus implicaciones –saber-; b)  la capacitación para una actividad técnica y profesional baja en carbono y resiliente –saber hacer– y; c) la adquisición de la necesaria responsabilidad personal y social –saber ser-, todo ello en coherencia con la meta 4.7 de los ODS y la Agenda de Capacidades Europea. Al efecto, además de formar al profesorado, debe incluirse la sostenibilidad, de manera transversal, en el currículo básico de las enseñanzas y planes de estudios que forman parte del sistema educativo y universitario, así como actualizar el catálogo de ofertas formativas en el ámbito de la Formación Profesional, con miras a capacitar en perfiles profesionales propios de la sostenibilidad medioambiental.

Paralelamente, ya en el ámbito de la formación para el empleo y del Marco Español de Cualificaciones para el Aprendizaje Permanente, en ese mismo precepto se mandataba al Gobierno a actualizar, con esa finalidad, el Catálogo Nacional de las Cualificaciones Profesionales, cuya sustitución por el Catálogo Nacional de Estándares de Competencias Profesionales ya es una realidad, al menos desde el punto de vista de su ordenación jurídica (cfr. DT 3ª LO 3/2022, de 31 de marzo, art. 3 del RD 278/2023, de 11 de abril y RD 69/2025, de 4 de febrero). Y en la misma línea de lucha contra el cambio climático, se debe incentivar el proceso de acreditación de las competencias profesionales adquiridas por la experiencia laboral, y por vías no formales de formación (regulado ahora por el RD 86/2025, de 11 de febrero). Sin embargo, lamentablemente, brillan por su ausencia las referencias a cuestiones medioambientales en tan recientes normas reglamentarias, siendo apenas destacable que a la hora de evaluar la “Competencia básica Digital”, el Marco de Referencia para la evaluación y acreditación de las Competencias Básicas de las Personas Adultas prevea el “uso sostenible de las tecnologías digitales, protegiendo el medio ambiente”.

El informe titulado “GreenComp: El marco europeo de competencias sobre sostenibilidad” define el concepto y expone un total de doce competencias sobre sostenibilidad, clasificadas en cuatro ámbitos: a) encarnar valores de sostenibilidad –v.gr., ecuanimidad y respeto a la naturaleza-; b) asumir la complejidad de la sostenibilidad –v.gr. pensamiento sistémico y crítico-; c) prever futuros sostenibles -aunando imaginación y adaptabilidad-, y, en fin; d) actuar en favor de la sostenibilidad desde la vertiente política, colectiva e individual. Por su parte, Cedefop (2012) define las competencias para la economía verde como los “conocimientos, habilidades, valores y actitudes necesarios para vivir, trabajar y actuar en economías y sociedades que buscan reducir el impacto de la actividad humana en el medio ambiente”. A partir de estas dos aproximaciones, veamos sus conexiones con el ámbito laboral.

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2. Competencias verdes y empleo

Como se sabe, no resulta sencillo alcanzar un consenso sobre lo que se considera “empleo verde” (Miñarro Yanini, 2021: 50-52) y, por consiguiente, tampoco encontramos una definición unánimemente aceptada de “competencia verde”. El Consejo Económico y Social de España, en su última Memoria -que analizó aquí la profesora Conde Colmenero- opta por clasificarlas en: a) competencias blandas -donde curiosamente parece encuadrar las definidas por el citado informe Greencomp-; b) competencias transversales -con aplicación en distintos empleos y sectores, como por ejemplo la evaluación de impacto ambiental-, y; c) competencias técnicas o específicas -para un determinado sector-.

Por su parte, la Ley 3/2023, de 28 de febrero, de Empleo -art. 3.b- define el término empleabilidad como el “conjunto de competencias y cualificaciones transferibles que refuerzan la capacidad de las personas para aprovechar las oportunidades de educación y formación que se les presenten con miras a encontrar y conservar un trabajo decente, progresar profesionalmente y adaptarse a la evolución de la tecnología y de las condiciones del mercado de trabajo”. Pues bien, desde luego, con tal definición encajan perfectamente los procesos de cualificación y recualificación verde, dirigidos a facilitar la adaptación o readaptación a las nuevas o futuras tareas, puestos de trabajo o empleos que se irán creando o modificando como consecuencia de la lucha contra el cambio climático. Pero, si las empresas asumen su esencial papel ante este cometido (infra), también quedará comprendida toda competencia que favorezca la reducción del impacto medioambiental, especialmente aquella de carácter más específico, con el objetivo de que sus trabajadores se conviertan en agentes de cambio cultural.

Con todo, llama la atención que la única referencia expresa a la transformación ecológica recogida en la nueva Ley de Empleo la hallemos en relación con la formación en el trabajo, indicando que uno de los fines de la misma es “[a]compañar los procesos de transformación digital y ecológica y favorecer la cohesión social y territorial, así como la igualdad de género” (art. 33.2.i). A modo de inciso, si bien debe reconocerse que estamos ante una norma básica y con cierta previsión de estabilidad y que tales carencias se han corregido parcialmente a través de la Estrategia Española de Apoyo Activo al Empleo 2021-2024, no es menos cierto que la transición ecológica es un fenómeno transversal, estrechamente ligado al empleo y dotado de una problemática que no va a dejar de ser relevante probablemente jamás, pero sobre todo y con mayor intensidad durante al menos las próximas tres décadas.

Así pues, definiéndose la competencia profesional como “el conjunto de conocimientos y destrezas que permiten el ejercicio de la actividad profesional conforme a las exigencias de la producción y el empleo” (art. 2.5 LO 3/2022), lo que interesa es realizar periódicos y correctos estudios de prospección que diagnostiquen las necesidades formativas de la transición ecológica en los diferentes sectores (ETJ y arts. 3.1.l y 6.5 LO 3/2022), siendo reseñables los publicados por Cedefop, UGT y la Fundación Biodiversidad.

En conclusión, el de competencia verde o competencia para la transición ecológica es un concepto realmente amplio, no necesariamente limitado a una finalidad profesional sino también personal o humana, compuesto por un triple elemento cognitivo, práctico y actitudinal, y que puede tener un cariz más específico o más transversal, en función de su utilidad o no en más de un sector de actividad.

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3. El cambio climático ante los fines de la formación en el trabajo

Por mucho ímpetu con que se defienda en la LO 3/2022 la unificación del sistema de formación profesional, y si bien se van observando elementos de aproximación y permeabilidad entre los dos subsistemas tradicionales -educativo y laboral-, todavía y mientras que siga dividiéndose dicha área competencialmente entre dos ministerios continuaremos asistiendo a regulaciones diferenciadas.

Así pues, la formación para el empleo, ahora también denominada formación en el trabajo, integra la correspondiente al ámbito laboral. En efecto, actualmente los fines de esta formación se hallan regulados por el artículo 33 de la citada Ley de empleo, siendo uno de ellos, definitorio de su ámbito de aplicación, el de favorecer la formación a lo largo de la vida de las personas trabajadoras, tanto del sector público como privado, ocupadas y desempleadas. Y en la misma línea, la formación en el trabajo debe mejorar las competencias profesionales de las personas trabajadoras y sus itinerarios de empleo y formación, especialmente las competencias digitales y de sostenibilidad, que inciden en su desarrollo profesional y personal (sobre esto último: Fita Ortega, 2025).

De lo anterior se desprende un ámbito objetivo y subjetivo considerablemente amplios, que abarcan muchas y variadas acciones formativas, incluidas, a mi entender, todas aquellas que se diseñen e implementen de acuerdo con los Convenios de Transición Justa, pues se estaría cumpliendo, a su vez, otro de los objetivos, cual es el de mejorar especialmente la empleabilidad de las personas trabajadoras que tienen mayores dificultades de mantenimiento del empleo o de inserción laboral. Pero también quedarían incluidas las que se desarrollen en el marco del contrato de trabajo, consolidando el derecho-deber de formación ecológica ex arts. 4.2.b) y 23 ET (Requena Montes, 2019; Cairós Barreto, 2023: 66), las que corresponda efectuar ante los cambios que pueda imponer la transición verde o, en relación con ello, las que se deriven de un ERTE -resultando de especial interés la modalidad sectorial- o de una decisión extintiva, incluido el ERE.

Así como, por supuesto, la formación en medioambiente que quede comprometida por cláusula convencional. Así ocurre en algunos convenios de empresa, como en el artículo 54 del de Plasbel Plásticos S.A.U., sobre prácticas sostenibles y la concienciación sobre la gestión responsable de los recursos y la correcta disposición de residuos.Y, de conformidad con lo sugerido en el eje F de la ETJ, en el el Anexo VI del Convenio Colectivo para las empresas del sector de harinas panificables y sémolas para los años 2023, 2024 y 2025, que reconoce el derecho a recibir formación específica a quienes asumen las funciones de delegado/a medioambiental.

Igualmente, si otro de los fines es impulsar las iniciativas de formación y, concretamente, la formación programada por las empresas mediando la representación legal de las personas trabajadoras, será necesario que al menos estos representantes, cuando no también el resto del personal, ostenten cierta competencia en torno a la transición ecológica (Martín-Pozuelo López, 2023: 24), porque sin conocimiento no puede haber reflexión, ni negociación justa, ni cambio, ni, probablemente, mejora de la productividad y competitividad de las empresas. En este sentido, resulta plausible que desde la Fundae se apueste por las competencias verdes y de manera singular por su implementación en las pymes.

Por último, pero no por ello menos importante, resulta clave garantizar que todo el contenido formativo impartido en la formación en el trabajo esté realizado con perspectiva de género, máxime cuando muchas profesiones verdes exigen o exigirán alta cualificación en las disciplinas STEM y, como se muestra en la última memoria del CES, las diferencias entre sexos continúan siendo notables.

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Óscar Requena Montes.
Profesor Permanente Laboral de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universitat de València.
Miembro del Proyecto de Investigación PID2021-124045NB-C33, titulado “La responsabilidad del Derecho del trabajo ante el cambio climático y la realización de una transición justa desde una perspectiva integrada de impacto medioambiental” y financiado por MCIN/AEI/10.13039/501100011033/ y por FEDER Una manera de hacer Europa y del Proyecto de Investigación “La regulación de la formación para el empleo ante el reto de la transición digital, ecológica, territorial y hacia la igualdad en la diversidad” (CIGE/2022/171), financiado por la Conselleria de Educación, Universidades y Empleo de la Generalitat Valenciana.