Los ecocheques o vales ecológicos: ¿un avance o un problema para las personas trabajadoras?

1.El consenso sobre la necesidad de caminar a través de la senda de la transición justa hacia una economía baja en carbono es un hecho tanto desde la perspectiva institucional, como económica y social.  Los diecisiete Objetivos de Desarrollo Sostenible de Naciones Unidas 2030 cruzan e interconectan diferentes metas cuyo común denominador es, en definitiva, la consecución de un mayor bienestar en el mundo en que vivimos. Desde el año 2019, el Pacto Verde Europeo (European Green Deal) se viene esforzando por ser el primer continente climáticamente neutro y por conseguir una reducción de al menos un 55% de las emisiones de gases de efecto invernadero a 2030, en comparación con los niveles de 1990. Todo ello supone decisiones que, desde la perspectiva ecológica, poseen impactos laborales inmediatos. Sin embargo, la gran pregunta es: ¿cómo pasar de la teoría a la práctica sin que ello suponga un retroceso en los derechos sociales de las personas trabajadoras?

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2.Desde la dificultad que el modelo capitalista pueda ofrecer la debida satisfacción y la respuesta óptima a las aspiraciones de la agenda de la ecosostenibilidad, urge más que nunca encontrar fórmulas de actuación inmediatas. Y aquí es donde el se inserta el debate de los llamados “ecocheques” (también denominados ecobonos, vales ecológicos o cheques verdes), utilizados en algunos países de nuestro entorno europeo para favorecer el tránsito a sociedades más sostenibles. A modo de ejemplo, Bélgica es uno de los países donde más se ha utilizado la fórmula de los ecocheques y ello se ha hecho básicamente a través de la negociación colectiva, especialmente a nivel de empresa[1].  Los ecocheques o ecobonos van destinados a financiar la compra de productos y servicios ecológicos y, por tanto, sus beneficios en favor de la cultura de la sostenibilidad son indudables. Sin embargo, su encaje laboral es más dudoso. Veamos las condiciones necesarias para su correcta implementación partiendo de la experiencia comparada.

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3.La primera cuestión a tener en cuenta es que los ecocheques van a exigir la puesta en marcha de una red de establecimientos comerciales abiertos a este tipo de fórmulas. De lo contrario, ¿de qué serviría poner en marcha nuevas formas de retribución si no tenemos un tejido comercial donde gastarlos? Ello impondría, en primer lugar, una actuación de los poderes públicos que promoviese la adhesión del mayor número posible de establecimientos comerciales, pues de nada sirve tener ecocheques si la ciudadanía no tiene dónde gastarlos. Experiencias como la del Bono Cultural Joven del Ministerio de Cultura y Deporte podrían ser útiles para servir a este fin. Otras medidas similares se han puesto en marcha también a nivel local, como el caso de la ciudad de Barcelona con los “Bonus Consum”, una iniciativa puesta en marcha en el año 2021 que pretendía recuperar la actividad comercial a través del lanzamiento de 280.000 vales de 20 euros para intercambiar en los establecimientos comerciales, de servicios y de restauración locales. La persona interesada pagaba 10 euros y el Ayuntamiento aportaba los 10 euros restantes. Un win win para reactivar el comercio a nivel local desde el ahorro de la ciudadanía que optase por el comercio de proximidad.

En el terreno propiamente laboral, la experiencia comparada nos ofrece variadas formas de remunerar a la plantilla de manera sostenible. Por ejemplo, las personas trabajadoras pueden recibir vales ecológicos para comprar productos y servicios sostenibles y respetuosos con el medio ambiente, como dispositivos electrónicos energéticamente eficientes, electrodomésticos sostenibles y productos con etiqueta ecológica, por citar tan sólo algunos ejemplos posibles. Incluso pueden utilizarse para la compra directa de alimentos producidos localmente y de forma sostenible (los llamados alimentos de kilómetro cero). Este sistema posee la ventaja de que obligará a cambiar el patrón de consumo de las personas trabajadoras hacia alternativas ecológicamente más sostenibles.

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4.El segundo aspecto a dilucidar es la naturaleza de la retribución atendiendo a lo previsto en el art. 26 del Estatuto de los Trabajadores, y, por consiguiente, si estamos ante salario o bien ante partidas extrasalariales. Y aquí es donde entramos en el pantanoso mundo de la casuística del complemento que se analiza: parece que no posee la misma naturaleza un vale para gastar en productos ecológicos de proximidad que la entrega de un coche eléctrico de empresa o de un ticket restaurante para gastar en aquellos con etiqueta ecológica. Atendiendo a la doctrina del Tribunal Supremo, mientras que el primero pudiera considerarse complemento salarial, el uso del coche eléctrico con fines exclusivamente laborales y el ticket de manutención podrían ser calificados como complementos extrasalariales. En este sentido, el ticket restaurante no forma parte del salario de las personas trabajadoras, a pesar de que se cobre como una parte de la nómina y no en especie, “pues el importe de los tickets restaurante no tiene naturaleza salarial sino indemnizatoria” (STS de 14 septiembre de 2021)[2]. Como tampoco posee naturaleza salarial el uso de vehículo con fines estrictamente laborales, pues ello constituye un medio o herramienta necesaria para el normal desarrollo de su labor por parte de la persona trabajadora (STS de 21 de diciembre de 2005)[3]. En definitiva, no toda percepción económica será una percepción de naturaleza salarial, como resulta del artículo 26.2 del ET, cuando dispone que «no tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despido».

Si partimos de la experiencia comparada, teniendo en cuenta que la mayoría de estos bonos (si se articulan como vales a gastar, por ejemplo, en productos sostenibles y ecológicos) puedan tener una naturaleza de salario en especie, hay que tener presente los derechos que asisten a las personas trabajadoras desde una perspectiva multinivel. En primer lugar, a la luz de lo previsto en el Convenio núm. 95 de la OIT de 1949, sobre la protección del salario. Particularmente, hay que poner especialmente el énfasis en la protección dispensada en el artículo 3, según el cual los salarios que deban pagarse en efectivo “se pagarán exclusivamente en moneda de curso legal, y deberá prohibirse el pago con pagarés, vales, cupones o en cualquier otra forma que se considere representativa de la moneda de curso legal”. Considerando los ecocheques como lo que podría ser una “nueva” variante del salario en especie, debemos pues tener presente asimismo el apartado 2 del art. 4 del Convenio núm. 95 de la OIT, según el cual “en los casos en que se autorice el pago parcial del salario con prestaciones en especie, se deberán tomar medidas pertinentes para garantizar que: (a) las prestaciones en especie sean apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y redunden en beneficio de los mismos; (b) el valor atribuido a estas prestaciones sea justo y razonable”. En conexión con la normativa internacional, el artículo 26 del Estatuto de los Trabajadores impedirá pagar, mediante este tipo de emolumentos, más de un 30% de las retribuciones de la persona trabadora, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

Teniendo en cuenta las premisas anteriores, y a pesar de su indudable potencial ecológico para el avance en los cambios de patrones de consumo de las personas trabajadoras, hay que tener presente que este tipo de emolumentos, para poder ser legales y eficaces, deben estar incluidos en la negociación colectiva o bien ser negociados en acuerdos colectivos a nivel de empresa con la participación de los representantes de los trabajadores. Desde la perspectiva de las fuentes del ordenamiento laboral, parece ésta ser la interpretación más respetuosa con el art. 4.1 del Convenio núm. 95 de la OIT, según el cual “la legislación nacional, los contratos colectivos o los laudos arbitrales podrán permitir el pago parcial del salario con prestaciones en especie en las industrias u ocupaciones en que esta forma de pago sea de uso corriente o conveniente a causa de la naturaleza de la industria u ocupación de que se trate”. Piénsese que una intervención unilateral del empresario no autorizada por la representación de las personas trabajadoras imponiendo los ecocheques a su plantilla podría suponer una modificación sustancial de condiciones de trabajo de carácter colectivo prohibida por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, al ser una modificación del sistema de remuneración y cuantía salarial que no habría seguido el preceptivo procedimiento. Por su parte, a la persona trabajadora le asiste también  el derecho de aceptar individualmente este tipo de complemento salarial en su contrato de trabajo, teniendo ello un carácter voluntario en línea con lo previsto en el artículo 3 del Convenio núm. 95 de la OIT de 1949. No sería de recibo, en ningún caso, una imposición unilateral obligatoria por parte del empleador, por mucho que los fines ecológicos de esta medida sean más que loables.

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5.En relación a las perspectivas de futuro, hay que subrayar que desafortunadamente el reciente V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (2023)[4] no menciona esta cuestión, limitándose a generalizar en el Capítulo XVI (“Transición tecnológica, digital y ecológica”) la necesidad de llevar a cabo las transiciones “en el marco de procesos participativos con la representación de las personas trabajadoras, para poder así sensibilizar e identificar soluciones que puedan adaptarse a las especificidades de los diferentes sectores y plantear cuestiones esenciales” (véase el punto 4. Transición ecológica). En esta línea, el salario ecológico pertenece al elenco de cuestiones esenciales que necesitará la adopción de mecanismos de participación, consulta y negociación que afronten estos temas sin perjuicios para las personas trabajadoras y sin que se aproveche la coyuntura para disminuir sus derechos adquiridos.

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[1] Sobre el caso belga, vid. BRUURS, S. y HUYBRECHTS, S. (2022). “Sustainability Through Collective Labour Agreements” en AA.VV. (edited: CHACARTEGUI JÁVEGA, C.), Labour Law and Ecology, Thomson Reuters Aranzadi – The Global Law Collection, pp. 181-200.

[2] Recurso núm. 887/2021 (ECLI:ES:TS:2021:3404).

[3] Recurso núm. 104/2005 (ECLI:ES:TS:2005:7999).

[4] Aprobado por Resolución de 19 de mayo de 2023, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (BOE 31-5-2023).

Consuelo Chacartegui.
Profesora titular de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universitat Pompeu Fabra (Barcelona).