Salud laboral y los nuevos riesgos climáticos: Perspectivas del nuevo real decreto-ley 8/2024.

María Marta Martínez Jiménez.
Profesora Sustituta Interina de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de Jaén.
Código ORCID:0009-0007-8404-1721.

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RESUMEN

Los recientes acontecimientos configurados como una muestra más de la situación en la que nos encontramos ante el desenfreno del cambio climático han provocado que la preservación del medioambiente constituya una prioridad política. Debido a la transversalidad de los efectos climáticos, estos también afectan a los puestos de trabajo y a las personas trabajadoras, es por ello, que el Real Decreto-Ley 8/2024 introduce nuevas medidas laborales dirigidas a la protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras. Además, para garantizar que esa protección sea eficaz y efectiva, la negociación colectiva verde juega un papel importante debiendo tener muy presente los nuevos riesgos climáticos. Este trabajo examina los pilares normativos básicos sobre los que se construye la protección de la seguridad y salud en aras de la transición ecológica que debe estar enfocada en los puestos de trabajo y en el mercado laboral, de forma general.

PALABRAS CLAVE: Transición ecológica, seguridad y salud, riesgos climáticos, prevención y negociación colectiva verde.

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1INTRODUCCIÓN

Aunque son numerosas las transiciones que tenemos que afrontar en la actualidad, todas ellas son cruciales para redefinir el modelo socioeconómico. En especial, la transición ecológica no admite mucha demora siendo de especial necesidad frenar el deterioro sobre el medioambiente antes de que la situación se vuelva irreversible, aunque la OMS ya registra datos preocupantes que muestran el avance del deterioro, justamente el pasado enero fue el más cálido anteriormente registrado, o incluso, el Atlas mundial de la sequía prevé el impacto de la falta de gestión hídrica en numerosas actividades comerciales o en el propio abastecimiento de las personas en su esfera cotidiana.

Las consecuencias son disruptivas sobre la economía y todos los sectores de actividad se verán afectados. A ello, puede contribuir el reciente suceso de depresión atmosférica aislada en niveles altos (DANA) ocurrido el pasado mes de octubre en el que afectó mayoritariamente a localidades de la Comunidad Valenciana afectando hasta 1.200 empresas. Este suceso constata la insostenibilidad del modelo actual y, por tanto, origina la necesidad de tomar medidas para que la transición ecológica sea un hecho real.

De esta forma, y como no podría ser de otra manera, los cambios tendrán repercusiones en las relaciones laborales. En este sentido, la prevención de riesgos laborales y la preservación del medioambiente confluyen en la creación de un ámbito digno del análisis iuslaboralista en la medida que dicha conexión se entiende como la evolución de las políticas preventivas de las empresas. Asimismo, la creación de nuevos puestos de trabajo debe llevar asociada la transición ecológica – empleos verdes – en los que, igualmente, será necesario analizar los riesgos climáticos asociados a las nuevas actividades económicas. 

En este contexto, no se han explorado suficientemente los pilares normativos básicos sobre los que se construye la protección de la seguridad y salud en aras de la transición ecológica, fomentando el uso de la negociación colectiva verde como arma de mitigación frente a los riesgos climáticos y todo ello, tenga la entidad suficiente para implantar políticas medioambientales y sociolaborales ajustadas a cada territorio y sector de actividad.

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2EL DERECHO LABORAL COMO ELEMENTO DINAMIZADOR PARA AFRONTAR LOS NUEVOS RIESGOS CLIMÁTICOS

El derecho laboral se presenta como un elemento crucial y dinamizador en la gestión de los nuevos riesgos climáticos que afectan el entorno laboral. A medida que el cambio climático se intensifica, los lugares de trabajo enfrentan desafíos inéditos que impactan la salud y seguridad de las personas trabajadoras, así como la sostenibilidad de las operaciones empresariales. En este contexto, el derecho laboral no solo debe adaptarse para proporcionar un marco regulador que proteja a las personas empleadas de los riesgos climáticos, sino también para fomentar prácticas laborales sostenibles que contribuyan a la mitigación y adaptación al cambio climático. En este sentido, el derecho laboral puede ser una herramienta efectiva para abordar estos nuevos riesgos, promoviendo un entorno de trabajo seguro y resiliente frente a las amenazas climáticas.

Aunque la idea de proteger el medio ambiente data desde la segunda mitad del siglo XX, la Asamblea de Naciones Unidas declaró por Resolución 76/300, de 28 de julio de 2022, el derecho humano a tener un medioambiente limpio, saludable y sostenible, el cual solo refleja el reconocimiento que ya hizo en su momento la Declaración de Naciones Unidas sobre el Medio Humano, pero con la intención de incidir en su carácter esencial de disfrute de los derechos humanos. En la misma línea, la OIT reconoce el derecho de las personas trabajadoras a disfrutar de un medioambiente de trabajo saludable y seguro a efectos preventivos, otorgando especial importancia a esa conexión entre lo laboral y lo ambiental. De igual forma, en su Declaración que versa sobre los principios fundamentales en el trabajo (1998), en su versión enmendada – ya adoptada en 2022 – reconoce el “derecho fundamental a un entorno de trabajo seguro y saludable” necesario para alcanzar los fines sociales y de desarrollo económico sostenibles de base amplia.

Por otro lado, en el ámbito del Consejo de Europa se plantea en el año 2020 la integración en un nuevo protocolo de la Carta Social Europea el “derecho a un medioambiente sano o digno”. Asimismo, en el año 2021 la Asamblea Parlamentaria del Consejo de Europa, en su propuesta de 29 de septiembre de ese mismo año, propone integrar el “derecho a un ambiente seguro, limpio, sano y sostenible” en el protocolo adicional a la CSE como en el proyecto Adicional del Convenio Europeo de Derechos Humanos. Justamente, en esta línea debemos recordar que el TFUE formula los principios rectores de la política medioambiental de la UE basados en la acción preventiva y cautela, corrección de los daños ocasionados al medioambiente y la integración de los desafíos y exigencias medioambientales en las políticas y acciones de la Unión.

Sin duda, en este plano europeo cabe destacar, por un lado, el Pacto Verde Europeo cuya finalidad es impulsar el liderazgo internacional de la UE en la lucha frente al cambio climático, estableciendo en él una hoja de ruta que integra un crecimiento económico sostenible. Y, por otro lado, la Directiva UE adoptada sobre diligencia debida de las empresas en materia de sostenibilidad y por la que se modifican la Directiva (U) 2019/1937 y el reglamento (UE) 2023/2859, la cual reconoce la preocupación de generar un empleo decente, al mismo tiempo que, también otorga especial importancia a la degradación medioambiental.  Sin embargo, nuestro ordenamiento jurídico español cuenta desde hace tiempo con bases de garantía para la protección del medioambiente como reconoce el ar. 45 CE que recoge una previsión de preservación del medioambiente en un momento en el que todavía no se había evidenciado efecto alguno del cambio climático.

Llegados a este punto, surge la necesidad de actuar desde el ámbito específico laboral cuyo objetivo debe estar enfocado a reducir la huella medioambiental de las empresas, estableciéndose medidas para obtener procesos de producción más limpios y con menores emisiones. De igual forma, las medidas deben orientarse a prevenir o suavizar los efectos del cambio climático que están teniendo lugar en el desarrollo de las actividades profesionales para que las personas trabajadoras puedan realizar sus funciones en condiciones adecuadas de seguridad y salud.

En este sentido, el Derecho laboral debe tomar parte dada la importancia de los bienes jurídicos que están en juego, lo que implica la necesidad de diseñar e implantar políticas, principios, instituciones y normas jurídicas destinadas a tal fin. En definitiva, se trata de organizar un sistema cuya finalidad máxima sea caminar hacia el principio de justicia social verde.

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3CLAVE EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO: ¿UN AVANCE EN LA PREVENCIÓN DE LA SEGURIDAD LABORAL Y EL MEDIOAMBIENTE TRAS EL REAL DECRETO-LEY 8/2024?

El pasado mes de octubre nos enfrentamos a un hecho catastrófico en varias localidades de España, especialmente en la Comunidad Valenciana, el cual tuvo lugar como consecuencia de los estragos que conlleva la perpetuación del cambio climático en la esfera de nuestra vida cotidiana. Es por ello, que la  DANA ha marcado un punto de inflexión no solo en nuestro día a día – como ya indicábamos – si no que, también afecta de manera directa a los puestos de trabajo y, por ende, a las personas trabajadoras.

Precisamente, esta situación ha desembocado en la elaboración de un amplio catálogo de medidas adoptadas con carácter urgente en materia laboral y de seguridad social, cuyo objetivo es ofrecer un escudo social. En esta línea, las primeras medidas fueron establecidas en el Real Decreto-Ley 6/2024, de 5 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes de respuesta ante los daños causados por la Depresión Aislada en Niveles Altos (DANA) en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024, cuya exposición de motivos hace especial mención a la posibilidad de aplazar o solicitar exenciones en lo que respecta al pago de la cuotas de seguridad social y otros conceptos de recaudación conjunta de las personas trabajadoras.

Un poco más tarde, tuvo lugar el Real Decreto-Ley 7/2024, de 11 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes para el impulso del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la DANA en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024, que incluye un Título especialmente dirigido al bloque laboral y cuyo artículo 42 prevé la remuneración para las ausencias justificadas en numerosas situaciones y mayoritariamente en relación a las situaciones catastróficas. Posteriormente, el artículo 43 hace especial énfasis en la obligatoriedad y preferencia del trabajo a distancia, a pesar de la contradicción que surge con el apartado a) del propio art. 42. Asimismo, la última disposición de este RD-L indicaba cierta permanencia de la norma, pero solo unos días más tarde sería publicado el tercer Real Decreto-Ley 8/2024, de 28 de noviembre, por el que se adoptan medidas urgentes complementarias en el marco del Plan de respuesta inmediata, reconstrucción y relanzamiento frente a los daños causados por la DANA en diferentes municipios entre el 28 de octubre y el 4 de noviembre de 2024.

Esta norma, ante la alta posibilidad de concurrencia de nuevas situaciones meteorológicas adversas originadas por el riesgo climático, en su Disposición Final Segunda introduce una modificación del artículo 37 ET incorporando una nueva letra “g)” que recoge explícitamente el permiso de hasta 4 días – contemplando la posibilidad de prórroga hasta que cese la situación que lo origine – en aquellos casos de catástrofe o fenómenos meteorológicos extremos que conlleve la imposibilidad de acceder al puesto de trabajo o como consecuencia de “las recomendaciones, limitaciones o prohibiciones al desplazamiento establecidas por las autoridades competentes, así como cuando concurra una situación de riesgo grave e inminente”. Justamente, esto último también haría referencia a situaciones de olas de calor en lo que refiere la Disposición Final Primera del Real Decreto-Ley 4/2023, de 11 de mayo que introduce la modificación del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, por el que se establecen las disposiciones mínimas de seguridad y salud en los lugares de trabajo al aire libre, siempre con la consideración de la obligatoriedad que reside en el papel de la empresa en el caso de que exista un riesgo grave e inminente para la persona trabajadora conforme lo expuesto en el art. 21 LPRL.

Otra de las medidas que introduce esta última norma, y a colación del ya mencionado art. 21. LPRL, es la adhesión al art. 64.4 ET de una nueva letra “e)” que contempla una vez más la obligatoriedad de informar, pero en este caso referido a “las medidas de actuación previstas con motivo de la activación de alertas por catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos”, lo que se traduciría en una mejora de la prevención de la salud y de la propia seguridad de las personas trabajadoras al garantizar esa comunicación directa, pero que sin la existencia de protocolos de actuación en la empresa dificulta la toma de decisiones y ejecutoriedad de las mismas en el caso de catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos. 

Frente a esta última, esta misma normativa hace especial alusión a esta materia modificando el art. 85.1 in fine ET donde la negociación colectiva es nombrada como una herramienta de gran utilidad para regular cuestiones que creen conflictos en el seno de las características particulares de cada sector o empresa. En este sentido, promueve la negociación de Protocolos de actuación “que recojan medidas de prevención de riesgos específicamente referidas a la actuación frente a catástrofes y otros fenómenos meteorológicos adversos”.

Todo ello, plantea un escenario de cuestiones aún sin dilucidar y que presenta una novedad en el sistema multinivel de garantías dado que la legislación europea no contempla resquicio alguno sobre esta materia y la presente normativa refiere ser de las primeras normas orientadas a proteger la seguridad y salud de las personas trabajadoras frente los riesgos climáticos. En esta línea, la Disposición Final Quinta recoge la futura elaboración de un Reglamento que, frente al cambio climático, proteja a las personas trabajadoras en sus puestos de trabajo pudiendo entenderse como una herramienta útil para hacer frente a los riesgos emergentes originados a consecuencia de los continuos cambios en el clima y cuyo aumento se prevé en los próximos años.

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4EL PAPEL DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA: ACTUALIDAD DE LAS CLÁUSULAS CONVENCIONALES EN MATERIA DE RIESGOS CLIMÁTICOS

La negociación colectiva entraña gran potencialidad en materia medioambiental constituyendo una importante fuente normativa. Es por ello que las cláusulas sobre negociación colectiva verde quedan encuadradas perfectamente en lo que dispone el ya mencionado art. 85.1 ET que promociona la regulación mediante convenio de materias referidas a lo laboral, economía, sindical o, que simplemente, afecten a las condiciones de trabajo y al ámbito de relaciones de las personas trabajadoras y sus organizaciones representativas con el empresario y las asociaciones empresariales, entre otras cuestiones.

La capacidad de poder incluir dichas materias en la actualidad convencional actúa de forma cohesionada con cada sector – en función de su adaptabilidad – implicando a agentes sociales, reforzando las medidas adoptadas por las organizaciones en materia laboral y forjando el carácter vinculante de las mismas. Sin embargo, es destacable que no son muchos los convenios que incluyen cláusulas medioambientales, reduciendo así su potencialidad, pero cada vez más son los convenios que optan por incluirlas.  En este sentido, es necesario hacer referencia a la promoción que ofrecen determinadas normativas para impulsar cláusulas verdes como Real Decreto-Ley 4/2023, de 11 de mayo o el proyecto de Ley de movilidad sostenible.

Asimismo, tanto las recientes normas – aunque de forma limitada – como el V Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva (AENC) son conscientes de la conexión entre la política de sostenibilidad de empresa – trabajo y como política de fomento de la salud de las personas, por lo que, como indicábamos, la negociación colectiva verde tiene un reto clave.

Precisamente, el art. 64.2.b) ET reconoce desde años atrás el derecho del comité de empresa a recibir información sobre “las actuaciones medioambientales que tengan repercusión directa en el empleo”, es decir, sobre los riesgos ambientales para el empleo. De igual forma, el art. 64.7.c) ET atribuye a este comité de empresa una competencia – cuya presencia es esencial en la negociación colectiva verde – basada en “colaborar con la dirección de la empresa para conseguir (…) la sostenibilidad ambiental de la empresa, si así está pactado en los convenios colectivos”.Ejemplo de ello es el Convenio Colectivo del Sector Comercio del Mueble, que dispone de una cláusula de compromiso medioambiental la cual prevé expresamente:

“El medio ambiente ha llegado a convertirse en un factor importante para la viabilidad de las empresas, y por tanto para el mantenimiento del empleo. Pero para lograr un buen resultado en este camino hacia la sostenibilidad de la industria, es necesario que los trabajadores se impliquen y participen en las iniciativas de las empresas, por lo que esta interacción medio ambiente-empresa-trabajador debe quedar recogida en la negociación colectiva”.

Llegados a este punto, debemos tener en cuenta que la importancia no solo radica en la sostenibilidad del empleo, sino también en la calidad que se derive del mismo, por lo que, la negociación colectiva debe ser llamada con la consideración del fomento de una política interna basada en la gestión integral de la sostenibilidad, es decir, ambiental, social y económica. Es por ello, que la dimensión social debe velar por la salud de las personas trabajadoras como a las personas que formen parte de su entorno, siendo de especial relevancia el ejemplo del amianto donde es posible percibir la imposibilidad de separar la gestión ambiental externa al trabajo de la gestión ambiental interna.

Cuestión muy presente actualmente, por razones evidentes – centrada en los nuevos riesgos ambientales originados por el cambio climático tienen mayor incidencia en los trabajos al aire libre, los fenómenos atmosféricos extremos que se encuentra asociados a estos se multiplican, como el caso del estrés térmico) –, en la nueva disposición adicional única del Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, relativa a las “condiciones ambientales en el trabajo al aire libre”, introducida por el RDL 4/2023, 11 de mayo. En esta disposición se llama a la implicación de las reglas sobre el tiempo de trabajo como medidas preventivas claves cuyo art. 23.3 RD 1561/1995 establece que:

“En el supuesto en el que se emita por la Agencia Estatal de Meteorología o, en su caso, el órgano autonómico correspondiente en el caso de las comunidades autónomas que cuenten con dicho servicio, un aviso de fenómenos meteorológicos adversos de nivel naranja o rojo, y las medidas preventivas anteriores no garanticen la protección de las personas trabajadoras, resultará obligatoria la adaptación de las condiciones de trabajo, incluida la reducción o modificación de las horas de desarrollo de la jornada prevista.”

Sino que, además, adolece a una integración en la evaluación como riesgos laborales de los fenómenos climáticos adversos, con la consideración individual – estado biológico y características personales – propia del enfoque ergonómico del art. 15 LPRL.

En esta línea, el Convenio Colectivo General del Sector de la Construcción establece en su art. 172 sobre “factores atmosféricos” la obligación de proteger a las personas trabajadoras en el caso de temperaturas extremas, especialmente “olas de calor”.

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5A MODO DE CONCLUSIÓN

Llegado el momento de terminar esta contribución al análisis y valoración del nuevo Real Decreto-Ley 8/2024 no es cuestión de sintetizar lo citado anteriormente. Solo quedaría, por un lado, esperar en que se traduce el Reglamento que se desarrollará en los próximos doce meses a colación de la Disposición Final Quinta del propio RDL y, por otro lado, destacar que en relación a la causa de permiso ante la imposibilidad de entrar o llegar hasta el puesto de trabajo – bien en caso de catástrofes o fenómenos meteorológicos adversos (determinada por la autoridad competente), o bien, si se valora subjetivamente que la situación lleva implícita un riesgo grave e inminente – la valoración del permiso no debe centrarse en la incapacidad de llegar al puesto del trabajo, sino que debe contemplar el trayecto completo aunque esto suponga mayor complicación en su aplicación.

Asimismo, en cuanto a la duración de dicho permiso – retribuible – es de cuatro días, los cuales pueden prorrogarse hasta que cesen las causas que lo originan y cuyo peso económico recaerá sobre la empresa, y aunque la regulación inicial es certera, no deja de ser un problema de alto coste económico y perjudicial para las zonas que actualmente son más propensas a sufrir estas inestabilidades, planteándose la posibilidad de socializar dichos costes para aportar mayor apoyo a las empresas o reformular el planeamiento urbanístico para construir centros de trabajo desde la prevención – nuevas construcciones – en función de la orografía del terreno para evitar daños como los acaecidos – ej. como el único negocio que ha sobrevivido a la DANA en la zona 0 al estar construido en altura para evitar inundaciones, Ikea, en Alfalfar –.

De igual forma, la seguridad y salud de las personas trabajadoras se pueden garantizar a través del fomento de las Certificaciones Cradle to Cradle que pueden obtener las empresas por ser más responsables con el medioambiente al reutilizar el agua en sus procesos productivos, diseñar un packaging reciclable, y por supuesto, reduciendo los componentes químicos que ha de manipular la plantilla durante el proceso de elaboración de los productos y que finalmente reduciría enormemente el impacto ecológico. 

En definitiva, la redefinición del sistema es crucial, todo ello puede garantizarse – como ya indicábamos – mediante la utilización de la negociación colectiva verde para suplir las deficiencias en cuanto a los riesgos climáticos y protección de la seguridad y salud de las personas trabajadoras.

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6BIBLIOGRAFÍA.

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